事业单位推行岗位统筹管理探讨

关键词：交通运输行业；事业单位；岗位统筹；考核机制

一、六安市交通运输系统事业单位基本情况

【资料图】

（一）机构编制情况

安徽省六安市交通运输局率先在全省深化交通运输系统改革，推动经营性事业单位转企改制，全面实施局直事业单位优化整合，理顺管理体制机制，将职能相近的农村管理机构与公路管理机构、航道管理机构与地方海事机构合并，升格为交通建设工程质量监督机构，为副处级单位，新设立交通运输财务管理、应急保障和信息指挥调度3个正科级单位；积极稳妥实施公路、海事（港航）管理体制下划工作，将原垂直管理的公路、海事和治超站移交县区政府管理，解决了“管得着的看不见、看得见的管不着”的问题；全面实施交通运输综合执法改革，率先在全省设立副处级的交通运输综合执法机构，整合公路、水路、运政、质监等执法资源，形成了交通综合执法改革“六安模式”，并在全省范围内推广。目前，六安市交通运输局下属10家事业单位的职责任务主要是交通运输行业管理及交通运输重点工程项目建设管理。

（二）岗位设置及现状

目前，六安市交通运输局局直事业单位均按照“三定”方案核定的职数、职能及现有人员需求独立设置岗位，其中市公路管理处、市交通建设工程质量监督处、市交通运输应急保障中心、市交通运输信息指挥调度中心、市交通运输财务管理中心、市邮政业安全中心6家单位以专业技术为主体岗位设置岗位，其他4家单位以管理为主体岗位设置岗位。经统计，局直事业单位共设置的管理岗位占总量的49.4%，专业技术岗位占总量的35.3%，工勤岗位占总量的15.3%。

（三）岗位管理存在的主要问题

1.岗位结构供给矛盾突出

一是岗位结构性矛盾突出。局直事业单位存在人浮于事、岗位闲置与任务繁重、岗位不足并存的结构性矛盾，事业单位中专业技术岗位聘用率最低为63.2%，最高为140%，相差达两倍以上。二是人才密集与岗位职数相对紧张的矛盾日益突出。为助力区域经济社会发展，当好“开路先锋”，满足交通运输日益发展需要，负责交通建设工程质量监督、管理等部门所聘用专业技术人员已经超过核定的岗位结构比例，未来只能通过自然减员等逐步消化，而现有的专业技术人员自2018年事业单位优化整合后都因职数限制无法晋升和聘任，极大地影响了单位人员的工作积极性。

2.岗位设置无法满足事业发展需要矛盾突出

一是专业技术岗位总量低。当前，全市交通运输系统立足交通路网“内畅外联”功能需求，牢固树立标杆意识和争先进位意识，主动担当作为，着力推进交通强国试点建设，并谋划实施了一大批交通重点工程项目，因此对专业技术人才的需求量逐年增大。目前，局直事业单位专业技术岗位占总量的35.3%，专业技术岗位总量偏少，无法满足交通运输事业发展需要。二是专业技术岗位设置受到比例控制。事业单位的专业技术高级比例分为：以专业技术为主体岗位的按照20%设置高级，以管理为主体岗位的按照15%设置高级。目前，专业技术岗位高级聘用率平均已经达到85%，近一半单位专业技术岗位高级聘用率已经达到100%。而事业单位自实行面向社会公开招聘之后，全系统近7年新进的工作人员本科学历占89.5%，硕士研究生及以上占10.5%，按照比例设置，这些高学历工作人员无法聘用到高级别岗位，所能享受到的工资标准也偏低，而且将很长一段时间都处于低水平，难以调动年轻工作人员的积极性。

3.岗位管理机制障碍突出

一是选人用人制度不活。岗位职数在一定程度上限制了事业单位用人的自主权，在选人用人中只能从岗位补缺的角度在单位内部选拔配备干部，无法从交通运输事业发展需要的高度出发在系统内择优选拔干部。二是人才流动机制不畅。同一个系统的事业单位专业职能相近，工作人员交流频繁，而独立岗位管理严重制约了系统内专业技术人员的合理化流动，职数少的单位高水平高学历人才互相竞争，导致具有较高水平的人才没有机会晋升职称，而职数多的单位专业技术人员不论业绩多少和能力水平如何，到了指定年限就有资格晋升高级职称，在无形中使职称评定失去了标杆导向的作用，也降低了高等级专业技术人才的含金量。同时，工作人员也达不到多岗位的锻炼与成长，导致人才流动不畅、人岗不相匹配。三是任期考核机制不完善。目前，事业单位全面实行岗位管理，专业技术人员按照岗位结构比例进行职称评审，尽管申报资格时的要求标准高、聘用门槛高，但一聘定终身，经过层层选拔推荐成功应聘的专业技术人员可以无压力地享受中高级待遇。而那些考核门槛低，考核形同虚设的事业单位，大多存在不到年底不考核的情况，并以年度考核代替任期考核，缺乏对专业技术人员的平时考核，导致专业技术人员工作缺乏积极性，阻碍着专业技术队伍的发展，更不利于单位的长远发展。四是人员开发和培训机制缺乏。事业单位普遍不重视工作人员的职业生涯规划，没有站在事业发展高度建立年轻干部培养和专业人才发现培养机制，在加强干部队伍教育培训方面仍存在较大差距，“重选轻管、重用轻育”的问题依然存在。在工作压力日益增大的情况下，一些干部和人才在创新工作、破解难题方面还会感到本领恐慌，需要进一步提高其综合素质水平，培养专业型、复合型领导干部和专业技术人才。

4.岗位聘用效益不高

一是“双肩挑”把控不严。由于事业单位的专业性，大多数科级领导都是从专业技术岗位走到管理岗位的，聘任到管理岗位后，大多数仍继续同时聘用专业技术岗位，个别单位科级干部中同时聘用在两个岗位比例已达到100%，且所聘用的专业技术岗位大多数都是中高级岗位。二是工勤岗位聘用率逐年下降。事业单位最新“三定”方案中已没有工勤岗位职能，但仍需要设置工勤岗位以满足现有历史遗留工勤人员的聘任。由于工勤人员只减不增，未来将通过自然减员、转岗等方式逐步消化，通过统计，近两年还将有部分工勤技能人员转岗及退休，工勤岗位聘用率即将下降到50%，容易导致岗位资源使用效益低下。

二、事业单位岗位统筹管理的必要性

第一，有利于整合岗位资源配置。由事业单位主管部门统一组织制定岗位设置方案，经测算，这种方式能够提高专业技术岗位中级、高级层级总量，并在核准的岗位总量、结构比例、最高等级限额内实行集中调控、集中管理，提高岗位聘用率，集约使用好事业单位岗位资源，在整个行业或区域调剂使用中高级职数，实现人员和岗位有序流动，可以有效化解岗位结构性矛盾，促进人才流动[1]。第二，有利于拓展公共服务供给。事业单位主管部门可以在总体控制目标范围内统筹设定事业单位专业技术高、中级职数，重点向交通重点工作、项目建设和基层一线倾斜，更好地满足人民群众日益增长的公共服务需求，确保经济社会发展全局和国计民生的重点领域持续健康发展。第三，有利于促进整体能力提升。事业单位主管部门可以跨层级岗位调剂使用人才，以保证事业单位专业技术人才队伍合理梯次，满足高层次和紧缺专业人才引进需求，破解受岗位职数限制人员不能流动的难题。第四，有利于拓宽岗位等级晋升通道。统筹设岗后，原受职数限制的单位专业技术人员可以在同一层级内晋升高一等级职务，部分满足条件的专业技术人员可以有机会申报高一级别专业技术资格；事业主管部门可以落实向基层一线倾斜政策，对工作年限较长或距法定退休年龄不足3年的人员，可予以优先聘用。第五，有利于调动工作人员积极性。统筹设岗要求在统一标准下选拔行业内业绩突出且表现优秀的人员出任中高级职位，不仅可以增加待聘的中高级岗位，而且可以增加参加竞聘的人数，使竞争择优成为用人的主旋律[2]。同时实行聘期管理，打破聘任终身制，拒绝“躺平式”干部，建立岗位等级能上能下的岗位动态调整机制，充分调动全系统专业技术人员干事创业的积极性和主动性。

三、推行事业单位岗位统筹管理的举措

（一）加强宣传，提高思想认识

要建立事业单位岗位统筹管理机制，不断加强事业单位岗位资源的有效调度，为进一步激活事业单位活力、促进事业单位科学发展提供有力的人才保障，对发挥事业单位工作人员干事创业的主观能动性具有十分重要的现实意义。其次，要加大宣传，推动统筹见实效。事业单位统筹管理是事业单位岗位管理的一项重大改革，关系事业单位全体工作人员的切身利益，涉及面广、政策性强、情况复杂，是一项十分艰巨的任务。作为一项新的制度，其在建立和推行过程中必然会遇到许多新情况、新问题。全市交通运输系统要进一步凝聚共识，加强对岗位管理的组织和领导，密切协调配合，全面提高事业单位工作人员对岗位统筹管理工作的认识，全面理解实施事业单位岗位统筹管理是事业单位人事管理政策的重大调整，要从旧的管理模式中摆脱出来，努力推动岗位统筹管理落到实处。

（二）统筹规划，合理设置岗位

落实统筹管理机制最重要的是合理的岗位设置，事业单位岗位设置要在彻底摸清事业单位人员现状的基础上，综合考虑单位未来发展、工作人员职业规划和干部人才队伍建设需要等因素，逐步调整不合理的构成。一要深入调查，做好统筹前摸底。事业单位主管部门要通过深入调研、召开座谈征求意见等多种形式，了解掌握现有事业单位岗位设置现状及工作人员基本情况、所聘岗位等级等内容，摸清家底，找准问题，明确思路，提出解决办法。二要分析职能，编制岗位说明书。事业单位的岗位设置与职能、任务、目标直接挂钩，所以，岗位设置工作是一个自上而下、逐级分解的过程。做好岗位设置，首先要做好单位职能和部门职能分析。事业单位要按照编制机构所批复的单位主要职责及内设机构和人员编制规定，明确岗位结构；其次要结合事业发展和岗位实际需要，编制事业单位具体岗位说明书，确定各岗位的具体任职条件。实践证明，一个完整详细的岗位说明书对岗位聘用工作顺利开展具有十分重要的意义。三要统筹规划，科学设置结构比例。岗位设置是一个系统性工程，在兼顾现状的同时，要考虑到事业单位未来的发展定位和综合发展规划，要结合干部人才队伍建设实际需要，着眼长远，统筹规划，科学设置结构比例，使各类岗位层次合理适当。

（三）科学管理，加强动态调控

一要加强岗位聘用管理。事业单位主管部门要建立健全岗位聘用管理制度，使岗位管理有据可依、有章可循。特别是出台事业单位职称评聘管理办法，细化岗位任职条件，规范岗位聘用程序，同时注重留有一定数量的高等级空缺岗位，用于培养和引进高层次急需人才，不断提升事业单位聘用管理质量和效果。二要动态调整结构比例。事业单位主管部门应根据经济社会发展和事业单位发展需要，在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级控制内，动态调整事业单位中高级专业技术职数，不断增强事业单位公共服务职能，提高公共服务质量和水平，确保事业单位岗位设置与经济社会发展相适应。

（四）建章立制，提高聘用效益

一是健全考核管理体系。在严格落实年度考核和聘期考核的同时，应推行过程性、日常性考核，健全考核、聘用相结合的管理制度，推行竞聘上岗，不断完善竞争择优、能上能下的用人机制。实践证明，奖罚分明对任何群体来说都是有效的管理手段，对拥有较高素质的事业单位人员群体来说也不例外。事业单位主管部门应基于年度综合考核和任期考核，实行末位“高档低聘”和首位“低档高聘”相结合，真正实现“能者上，庸者下”的良好用人竞争机制。二是建立培训开发长效机制。聚焦事业发展目标，明确培训主攻方向，将事业需要、组织要求和个人需求有机统一，做到按需施教、因材施教，抓住弥补干部知识空白、经验盲区、能力弱项的实际需求，着眼于培养又博又专、底蕴深厚的复合型干部人才，帮助其完善履行岗位职责必备的基本知识体系，全面提高干部的能力素质、履职水平，有效减少干部对新政策、新方法不掌握，谋事没想法、解决问题没办法等问题。同时，应开展以工作人员职业生涯规划为导向的个性化培训，事业单位主管部门要根据年轻干部的个性特点和事业单位岗位实际进行分析，帮助其建立合理职业规划，并依据能力水平和事业需要设定有针对性的个性化培训，铺设年轻干部人才发展“快车道”，为广大干部人才创造性施展智慧和才能提供广阔的舞台和众多机遇。

四、结语

建立事业单位岗位统筹管理机制，集约使用好事业单位岗位资源，能够进一步激发事业单位发展新活力，最大限度调动事业单位工作人员干事创业的积极性、主动性和创造性，提高社会公共服务水平，满足广大人民群众需求，为促进事业单位科学发展提供有力保障。为更好地实现事业单位岗位统筹管理，事业单位需要及时反映实施过程中遇到的问题，再由事业单位主管部门认真研究，着力加以解决，以确保事业单位岗位统筹管理机制落到实处。

作者：丁晓燕 单位：安徽省六安市地方海事处