科研人员管理范文

科研人员管理范文第1篇

关键词： 科研行业 绩效管理 绩效考核 绩效监控 助力科研

中图分类号：G311 文献标识码：A

(资料图)

一、实施背景

我国科研单位在计划经济体制向市场竞争体制转变的过程中，取得了一系列改革成果，但对科研人员的绩效考核仍然存在重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜力，静态考核多、动态考核少等问题。以往由于缺乏良性的内部考核机制，对员工工作绩效和贡献的评价科学性、客观性不足，导致难以激发科研人员的工作热情和创新行为。

南方电网科学研究院（简称南网科研院）在建院之初，即对科研单位绩效管理现状进行深入调研，把握绩效管理难点，提出两个量化的“双核心”思路，以期避免科研单位普遍存在的科技转化滞后、个人与团体成果难区分、科研人员激励不足等问题。

二、内涵和做法

（一）工作内涵

南网科研院以彼德 ・ 德鲁克提出的目标管理理论作为绩效体系建设的理论依据，该理论认为动机产生于人的需要，且支配着人的行动。因此，将院所发展需求和员工成长需求结合起来以激发动机，引导科研人员作出符合整体组织目标的行为。植根于此理论，科研院对绩效考核体系提出了“以净工作量量化贡献，以挣值管理全程监控”为核心的四个设计创新点。

1.基于同一性的目标设立与分解

南网科研院是科技型、知识密集型企业，需要依靠持续不断的技术创新来保持其生命力和竞争力，而科研人员便是维持发展的核心资源。因此，科研院绩效管理第一要义在于通过考核者和被考核者共同商定考核计划，达成绩效期望方面的共识以调动科研人员的积极性，促进企业和员工共同成长。

2.基于净工作量的绩效考核方法

由于科研工作本身的特点，科研院的科研工作以项目制为主要形式，大部分由团队共同承担，合作占主导地位，个人价值难以从团队价值中区分出来。针对这一实际问题，科研院制定了净工作量考核细则，在对科研项目进行分解的基础上，计算每位科研人员的净工作量完成情况，再与设定的考核标准进行比较，从而得出考核结果，同时实现团队激励和个人激励。

3.基于挣值管理法的项目进度控制和成本健康平衡

科研院主要以项目形式完成院所经营目标，南网科研院绩效管理体系以挣值管理方法实现科研项目的全程监控。一方面，有效管理科研项目的成本和进度，为项目执行的每一个阶段提供项目状态可靠的衡量标准；另一方面，挣值管理方法有助于帮助科研人员对工作目私行自我控制，提升工作动力。

4.基于闭环管理的考核体系建设

对科研项目实行全闭环的绩效管理，通过持续开放的有效沟通，以绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈四个环节构成的闭环系统，使员工个人目标同企业战略目标有机地结合起来，充分发挥激励作用，帮助员工持续改进工作绩效，并最终提升企业整体绩效水平。

（二）具体做法

1.设计以“净工作量”为核心的绩效指标体系

作为科研型企业，如何对处于项目制工作中的科研人员进行量化的绩效考核，一直以来就是理论界和实践界研究的重点。南网科研院构建以能够量化员工贡献的“净工作量”为核心的二维评价指标体系（见图1）。指标体系涵括能力和绩效，前者考核科研人员的胜任能力，即能不能做；后者考核员工的工作绩效，即做得怎么样。

（1）能力维度

能力强度大体是体现被考核人完成各项专业性工作所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核除基本教育背景、工作经验等维度外，着重考核岗位胜任力里的素质能力和专业技术能力，其中素质能力包括系统思维能力、战略执行能力、创新能力、分析判断、组织协调等，依据不同岗位性质设定具体的能力指标。因此，能力考核直接决定了科研人才队伍的素质。

（2）绩效维度

绩效维度大体是体现员工通过努力获得的工作成果，对院所业绩起直接贡献的量化指标。具体包括：一是任务绩效：体现为南网科研院本职工作的完成结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务指标并以岗位责任书明确下来，任务绩效作为个人与团队的基础绩效考核指标，明确了科研人员工作方向。二是周边绩效：体现为员工对部门其他员工的协助和支持绩效。周边绩效的考核提高了团队间科研人员相互协助的意愿和效率。

在所有考核维度中，对科研人员“净工作量”的考核占全年考核指标的50%，是影响绩效系数的重要因素。净工作量量化了业绩绩效指标，体现了南网科研院市场化的考核机制，通过将二维指标的考核评估及与考评挂钩的薪酬设计牵引员工对双因素的改进，促使科研人员积极追求科研项目业绩增长。

同时，南网科研院为了制衡“净工作量”考核可能带来的科研人员只重视具有近期收益科研项目的问题，提取专业所项目净工作量30%用于非项目性工作和项目性工作量调剂的项目留存净工作量分配，对那些在目前市场价格不高但前景好的项目中工作的科研人员进行适度倾斜。

通过“净工作量”的考核以及”留存净工作量“的分配，南网科研院在有效提升院所营业收入的同时也激励了科研人员对具有长远战略性重大科研项目的攻关。

2.设计以“挣值管理”为核心的全过程绩效管理体系

在“净工量”考核的基础上，南网科研院引入了“挣值管理”的理念，对科研项目进度进行有效监控，并以此为核心，构建了四环节的全过程绩效管理体系（见图2），从考核计划的制定，到实施考评和绩效监控，再到考评反馈形成闭环的绩效管理，逐步提升员工个人绩效与公司整体绩效。

（1）共同商定绩效计划，启动目标管理

依据目标管理理论，南网科研院绩效考核第一步是制定绩效考核计划，确定企业和个人共同期望的业绩目标。

①分解目标，以净工作量量化工作任务

由于科研项目的长期性、周期性甚至是不确定性，以结果为导向的绩效评价难以应用到实际操作过程中。科研院采用项目工作分解结构（PWBS）方法将公司战略目标层层分解为小而明确的任务，科研人员对某个（些）小任务负责，作为绩效考核的目标内容。 “目标层层分解、责任层层落实，压力层层传递、动力层层激发”的管理机制使项目工作更容易评估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根据公司整体目标和部门年度计划，科研院出台了由“部所、项目部和个人”双方共同界定工作范围，共同制定科研人员个人考核计划的制度。由考核者和被考核者共同参与考核计划的制订，商定考核期内的工作目标、任务及考核标准，在绩效期望方面达成共识。该制度有助于提高考核的接受度，从被动考核心态向主动考核心态转变，有效激发科研人员工作积极性。

（2）引入挣值管理理念，实施绩效监控

为有效管理项目的成本和进度，以使项目执行的每一个阶段都有可靠的项目状态衡量标准，科研院引入挣值管理理念，对项目过程实施监控，并对偏离监控值的结果进行干预。

①设定基准值，为监控提供标尺

在挣值管理里，挣值（EV）指的是已完成工作量的预算工时（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。挣值（EV）提供了精确的进度偏差，将已完成工作所花费的工时和计划完成工作所需工时做比较，可以确定项目真正的进度状态。其用以判断进度状态的进度绩效指数SPI=EV（挣值）/PV（计划预算量），SPI>1，进度超前；SPI=1，进展正常；SPI

南网科研院将挣值法应用到科研项目管理中，在绩效计划中已把项目工作任务由净工作量量化。因此，科研院项目计划预算值PV即等于分解到该项目的净工作量，各工作任务计划预算值PV等于分解到该工作任务的净工作量，这使得项目总体进度绩效指数及个人进度绩效指数的计算和个人业绩计算成为一体，对SPI的监控不仅明确了项目的进度状态，也为科研人员监控其业绩情况提供了数据支持。

除依据项目工作计划对项目总体进度进行绩效监控外，南网科研院还为每个科研技术岗位设定了年度工作量基准值。科研人员可依据各自岗位的净工作量基准值进行月度、季度的绩效监控，随时调整工作节奏和方法以保证在年度考核中取得良好的成绩。

②实施监控，对监控结果进行干预

在制定工作计划和岗位工作量基准值的基础上，科研院实施严密的绩效监控。科研人员每周填报工时、项目工作任务及非项目性工作等完成情况，并由项目负责人（项目经理）每月审核，根据员工项目工作任务完成质量，考核项目成员（包括负责人本人）的月度挣值EV（项目净工作量），通过EV与PV的比较，确定项目总体绩效进度以及每个项目成员的绩效进度。

当出现绩效进度落后的情况，项目负责人即对项目进行过程中出现的问题和相关负责人员及时沟通，据此提供必要的工作指导和资源支持。科研人员通过明晰现状与目标的差距，改进工作态度 工作方法，以实现预期绩效目标。

（3）实施多层级考核，保障考核严密性

南网科研院依据自身行业特性，针对两类指标的考核将考核主体分为两类，平衡考核的可执行性和严密性。针对“计划完成情况考核”，采用“上级评价下级”的方法进行考核。针对“综合测评指标”采取多维度评价方法，由员工所在组织全体人员评分，考核者权重中，上级占60%，平级占15%，下级占15%。

科研院员工业绩考核工作全程在信息系统上完成，实现了考核信息化，极大地提升了绩效考核工作效率。多层级和全程上系统的考核措施减少考评过程中人为主动或被动过失，保证了科研院绩效考核的严密性。

（4）考核结果多方位应用，确保考核具激励性

考核者及时将考评结果向被考核者进行反馈，肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议。并实行个人业绩考核结果“四个挂钩”，充分调动了员工的科研积极性。

①业绩考核结果与绩效工资挂钩

考核结果分为A+、A、B、C、D五级（适用于科研岗位年度考核），每一级别对应一个绩效工资的考核系数。员工季度业绩考核结果与员工月度绩效工资挂钩，月度绩效工资=员工个人岗级、薪级对应薪点数（薪点工资的运用）×月度绩效工资点值×业绩考核系数×绩效工资倾斜系数；员工的年度业绩考核结果与员工年度绩效工资挂钩，年度绩效工资=员工个人岗级、薪级对应薪点数×年度绩效工资点值×业绩考核系数。

②业绩考核结果与薪级岗级调整挂钩

科研院根据员工岗位统一建立业绩考核积分账户，并记入员工个人档案。积分账户实行台账式管理。根据员工所在组织（指员工所在的部、所）和员工本人年度业绩考核结果，计算（增加或减少）员工业绩考核计分，并计入业绩考核计分账户。业绩考核计分按表1确定：

由表可以看出，科研院在绩效考核的过程中有意识地将组织考核与个人考核相结合，组织考核结果会影响个人考核结果对应的积分，引导员工将组织目标与个人目标合二为一。员工业绩考核积分用于各岗位层级内的薪级岗级调整。这样就将绩效考核与岗位管理及薪酬管理三者联动起来，形成了动态调整机制，这一机制的核心作用媒介就是绩效考核中的积分制管理制度。

③业绩考核结果与非物质性激励挂钩

非物质性激励旨在满足自我实现的需要，科研院将业绩考核结果和非物质性激励（包括评优、晋升、表扬等）挂钩，将科研院战略实现和员工个人实现结合起来，真正达到双赢。

④业绩考核结果与教育培训挂钩

科研院员工属于“知识型”人才，本身具有很好的知识储备，但只有保持和新知识的接轨，才能立下创新创效的良好基础。对于年度业绩考核不合格的员工实行培训再上岗制度，让员工有急迫感，主动学习以提高其竞争力，持续保持科研院的创新力。

三、实施成效

双核心绩效考核体系充分激励了员工的工作积极性，促进了员工自我学习积累成长，员工的成长又促进了南网科研院科研实力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南网科研院高级职称的员工数从55人增长至100人，增长了82%，专利授权数从25项增长至200项，增长了700%，科研数目从72项增长至136项，增长了89%。总体而言，专利授权数、科技项目数的增长与高级职称、中级职称的增长呈现正向高相关关系（见图3）。所获的专利授权增长率明显高于承担的科技项目增长率和职称人员增长率，这表明在PAY薪酬绩效体系管理下，科研院科技产出率得到了大幅的提升。

（二）服务满意度提升

南网科研院服务满意度（见图4）从2012年的91%提升至2015年99%，近乎满分的服务满意度为科研院“南方电网技术服务中心定位”作了最好的诠释。

南网科研院双核心绩效考核体系解决了传统科研机构绩效考核难量化的问题，以目标为导向，激发了科研人员的内在积极性，提升了科研人员的研发能力，大大推动了科研成果的产出，助力科研院科研实力行业领先。

科研人员管理范文第2篇

关键词：科研人员；绩效管理；绩效计划；绩效考核；绩效反馈

中图分类号：F326.402 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0177-03

随着我国科技水平的不断提高以及科技资源在经济社会发展中的贡献日益得到认可与重视，科研人员在各类研究所的人力资源优势得到了充分的发挥。然而由于我国大多数研究所长期以来的事业编制特点，科研单位的人力资源管理尚未完全转向现代的人力资源管理。而科研人员通常是科研院所的中坚力量，传统的管理模式很难有效地激发科研人员的积极性，从而直接影响到科研院所的教学与科研工作。因此，如何对科研院所从事科研工作的人员进行有效的绩效管理并建立一套科学的绩效管理体系，已成为促进科研院所良性发展和科技创新的又一动力。

国家人事部在2006年7月颁布了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的通知，我国事业单位逐步建立了岗位绩效工资制，“绩效”这一概念也逐渐引入事业单位。“绩效管理作为一种先进的管理理念和管理方法，在西方国家的企业和政府的管理中取得了很大成功，应用于中国的企业管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越来越多管理者的关注。” [1] 然而，“实施岗位绩效工资制的关键是进行科学的绩效评估和考核。” [2] 因此，在事业单位引入现代绩效管理的理念来规范其绩效考核是很有必要的。研究所作为事业性单位虽然不像企业那样是盈利性组织，但这并不妨碍它在管理上采纳企业成功的管理思路。本文以北京某研究所为例重点探讨科研人员的绩效管理，以期发现制约对科研人员进行绩效管理的问题，探讨科研院所对科研人员的管理体系向现代人力资源管理转变的途径，同时也希望能为其他类型的专业技术人员管理提供参考。

一、某研究所科研人员绩效管理的现状分析

该研究所是一家药用植物资源保护、开发和利用的专业研究机构，是世界卫生组织传统医学研究合作中心，在国家中药现代化和产业化项目中，承担着中草药种质资源保存、珍稀濒危物种保护、中药材规范化种植（GAP）的制定与实施、中药材标准对照品的研究、中药资源普查、中药新药研制等重大科研任务。作为本文研究对象的科研人员是指那些处于事业平衡期，工作任务量饱满，主要精力放在科研工作上的人员。

（一）该研究所针对科研人员的人事制度

2004年该研究所进行了科研体制改革，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、合同管理”的原则，实行全员聘任制，将人事关系上的行政隶属关系改变为合同关系。根据学科发展、科研任务和队伍建设需要设定关键岗、重点岗、普通岗三类岗位，每类下设三级。岗位聘任采用固定期限、聘用合同和无固定期限相结合的形式。首次岗位聘任期限为二年，以后逐步向四年为一个聘期过渡或与承担的任务同步，聘任期满，合同自行终止。经过2～3个聘期，根据具体情况，可在双向选择的基础上，签订无固定期限聘用合同。

（二）该研究所对科研人员的绩效考核程序

该研究所对科研人员的绩效考核包括年度考核和定岗考核，按照绩效优先、公正、公开的原则，通过绩效考核实现岗位目标管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底对所有的科研人员进行一次考核，考核指标主要从“德、能、勤、绩、廉”几个方面开展。考核的程序包括个人年度总结和上级评价：被考核的科研人员先将包括“德、能、勤、绩、廉”几个方面的个人年度总结填写在《年度考核登记表》中，然后分别由其所在的科研中心或实验室的部门负责人对其进行考核，再由考核领导小组以及研究所负责人审定考核结果。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。其中，确定为优秀的不得超过参加考核人员总数的15%。年度考核为优秀者，由单位给予一定数额的一次性奖励；年度考核不称职者可以调整其岗位，但到新岗位后考核仍不合格者，予以待聘。对于特别优秀的人员，可延长考核期；对连续两年考核不合格人员予以解聘。

2.定岗考核。定岗考核也是每年一次，在每年的年底进行。考核内容包括课题的类别，年度获得成果奖、专利、新药证书及临床批文等情况，课题的经费情况，年度发表的论著情况，年度培养研究生及授课情况。该研究所制定了针对科研人员的《科研岗位绩效评价标准》，科研处为人事处提供每一位科研人员本年度科研及教学方面的具体业绩，人事处根据不同岗位的性质、职责及任务完成情况，按赋分标准对每一位科研人员进行计分并按分值从高到低进行排序，根据排序决定某位科研人员所能应聘的岗、级，不同的岗、级在下一年度会享受不同的岗位津贴及其他待遇。

二、某研究所科研人员绩效管理存在的问题

通过对该研究所绩效管理程序的介绍以及对相关科研人员的调查访谈，可以看出每年对科研人员的两项考核即是绩效考核的主要内容，这也构成了绩效管理的主要内容。依据《科研岗位绩效评价标准》进行的定岗考核，考核指标和考核标准都比较细，易于操作也方便每位科研人员明确自己的绩效结果；定岗考核由科研处和人事处联手进行，基本能保证公开、透明，相对比较公正。但该研究所对科研人员的绩效管理还不成体系，在某些方面还存在一些问题。

（一）绩效计划的制定缺乏规范性

绩效计划的制定是保证绩效管理科学实施的重要一环，科研人员个人的绩效目标是否与研究所的战略目标相一致直接影响到研究所最终目标的实现。同时制定绩效目标时还要充分考虑到实施过程的科学性和可操作性。该研究所对科研人员的年度考核主要依据岗位说明书和工作计划，而岗位说明书只是说明该岗位的最低要求，没有对具体职责的说明，而且实际情况是一个岗位说明可以针对所有应聘这个岗位的人。研究所的年度战略目标并没有细分到具体可操作的层面，因此科研人员在制订工作计划时只是比照岗位说明书写下本年度能够达到所聘岗位最低要求的工作目标，“没有注意将科研人员的绩效计划与科研团队的绩效目标、研究所的发展方向相匹配，科研人员绩效目标与研究所整体绩效目标的一致性较差。未能意识到绩效计划对科研人员的绩效提升和职业生涯发展的促进作用。”[3]

（二）考核结果缺乏反馈

作为绩效管理的重要一环，绩效反馈有助于可以反映员工的绩效优势与劣势、改进员工的绩效、合理安排培训计划以及帮助员工改善修订下一年度的绩效目标，这一必不可少的环节既是本轮绩效管理的结束，也是下一轮绩效管理的开始。而该研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登记表》写完、签完字这项工作就算结束了，人事部就该忙于下一年度的岗位聘任了，没有就绩效考核中出现的问题与科研人员进行有效的沟通和反馈。

该研究所现行的定岗考核也是属于事后评估，年初科研人员指定的个人研究计划并没有与研究所的科研总体目标相结合，只是自身的发展和岗位的要求来考虑。这样的考核只是把所有科研人员的分数排名公布，不进行任何的沟通、面谈，也没有反馈和意见，只会给科研人员带来心理压力。

（三）对科研人员绩效考核实施比较单一

该研究所对科研人员绩效考核的定位过于狭窄，年度考核就是为了在年底分级、评优，把年初留下的岗位津贴的20%发给大家，而定岗考核就是为了下一年度的岗位聘任。考核目的缺乏对研究所整体考核目标的考量，因此导致考核实施方式过于单一、考核结果并未得到充分的利用。

绩效考核的重要目的是对管理过程的整体控制，通过考核科研人员的绩效并通过考核结果的反馈进行晋升、奖惩和各种利益的分配，以激励科研人员未来的绩效表现。然而该研究所的绩效考核实质上只进行打分排名，只是作为利益分配的依据，虽然有一定的激励作用，但结果“使得考核在科研人员心目中的形象是一种负面的消极影响，从而产生心理上的压力，这是对考核的扭曲”[4]。

（四）绩效管理过程考核对象过于注重科研人员个体

从该研究所的考核程序来看，绩效考核只面向科研人员个体，团体绩效作为一个较重要的考核对象却被忽略了。如今很多科研项目都是以团队的形式进行的，需要一些相关的科研人员通力合作才可以完成。团队绩效是由每一个个体创造的，但又不是个体绩效简单的总和，对团队的绩效考核可以促进团队建设，有助于整合优势资源进行科技攻关，同时也促进科研人员之间的合作，有利于研究所整体绩效目标的实现。

从另一方面来看，该研究所定岗考核采用打分排名这种方法无形中会导致科研人员之间关系的疏远，排名很容易会让大家不自觉地在心里把彼此都视为潜在的竞争对手，不利于合作科研的开展。

三、对某研究所科研人员绩效管理的建议

一个有效的绩效管理系统离不开绩效计划的科学制定、绩效过程的具体实施、绩效考核步骤的合理设计、绩效结果的有效反馈及应用等环节。因此，要实现该研究所科研人员绩效管理的科学、有效也必须使绩效管理包含这些必要环节。单一的绩效考核环节远远构不成绩效管理，也会是绩效考核流于形式，不能发挥其在人力资源管理中的积极作用，只有处在整个绩效管理系统中才能使绩效考核发挥其作用、体现其价值。

（一）制订绩效计划要有前瞻性和可操作性

确定绩效计划是应把个人绩效目标和研究所的战略目标结合起来。因此，年初研究所作为整体要先确定一个科研方面的长期发展战略和具有可操作性的科研目标，向所有科研人员公布；其次，由各研究中心和实验室根据研究所的整体绩效目标制定本部门的绩效目标；之后每位科研人员根据自己部门的绩效目标确定个人绩效目标。

平衡计分卡的核心思想要求从财务、内部流程、客户、学习和成长四个维度来制定企业的考核指标，而作为非营利性的事业性单位的研究所可根据该研究所的特点及科研人员具体情况，从个人绩效角度、岗位职责角度、团队协作和个人专业发展角度四个维度来考虑科研人员的绩效指标。

（二）优化绩效实施和绩效管理

为实现对研究所科研人员的绩效管理从而引进现代人力资源管理的理念，必须让绩效管理的理念深入人心，使科研人员明白绩效考核只是绩效管理的一个环节，是他们切身感受到绩效管理的积极作用，以便让科研人员自愿参与绩效目标的确定，使他们乐意接受并配合做好绩效管理工作。科研人员的绩效管理是考核人员和科研人员双方的责任，因此必须让科研人员主动的参与。从绩效指标的设定到绩效提高，主管人员对科研人员的期望和科研人员自身的愿望应得到充分的沟通，防止绩效考核评价时科研人员对人力资源管理部门和考核结果的不信任，减少他们之间的猜疑，以激发科研人员参加绩效考核的积极性。

（三）有效利用绩效考核结果

绩效考核的结果作为绩效管理体系不可缺少的一环，应起到积极地激励作用，因此在绩效管理过程中要认真反馈、有效利用绩效考核结果。此外，在该研究目前的绩效考核体系中，考核结果旨在确定下一年度的聘任情况和年末适当的奖惩。但是，该研究所目前的考核规定连续两年考核不合格即解聘，但考虑到科研工作的周期性，仅仅根据年底考核的结果还不太全面，还应该考虑到科研项目的延续性和科研人员未来的发展潜力。“对于绩效表现差但个体发展潜力较好的员工，可以在对其实施惩罚、帮助其制订绩效改进计划并督促执行的同时，为其提供适当的培训，或者对其实行待岗培训后重新上岗；而对于绩效表现差，个人发展潜力都不大的员工，则区分具体情况，对于个人能力欠缺的，可以考虑降职；对于个人能力和发展潜力不适合目前岗位工作的，可以转岗；而对于绩效表现极差，能力低下，或者其他素质发方面有重大缺陷应坚决予以解聘。”[5] 还要注意绩效管理和精神激励的结合。科研人员不同于其他员工的重要一点在于对精神激励。科研人员属于知识分子群体，他们对自身未来的发展空间一般有更高的期望，“收入高低对人才的激励效果正在逐步下降，人才更为关心的是个人竞争力的提高。”[6] 因此，在科研人员绩效管理体系中，绩效考核不应该只是决定科研人员物质收入的标准，而应该考虑到每一位科研人员的专业成长，制定有挑战性的绩效目标以增强科研人员的科研成就感、加强工作本身的激励，使科研人员自愿将个人成长与研究所的发展结合起来，实现良性循环以创造科学有效的绩效管理体系。

综上所述，该研究所的绩效管理还是传统意义上的绩效考核，缺乏合理的绩效目标的制定和绩效结果的有效利用，绩效管理的积极作用还并未完全发挥出来，因此，还需要引进绩效管理理念、完善绩效管理体系，以达到现代意义上的绩效管理。随着我国经济社会的发展和科教兴国理念的深入，研究所科研人员必将发挥越来越重要的作用，因此对研究所科研人员的绩效管理成败与否直接关系着研究所本身的发展和我国长期战略目标的实现。作为事业体制的研究所应该在传统绩效考核的基础上引进绩效管理体系，以充分发挥其在现代人力资源管理中的强大功能。

参考文献：

[1] 孙慧琳.美国和英国的政府绩效管理及启示[J].集团经济研究，2006，（6）.

[2] 赖雄麟，张铭钟.高等学校内部管理体制创新论[M].徐州：中国矿业大学出版社，2009，（12）.

[3] 李巨光，李璐.科研院所绩效管理的难点与对策[J].中国人才，2009，（12）.

[4] 汪先锋.目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策[J].安徽广播电视大学学报，2001，（2）.

[5] 付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[6] 邓利华.农业科研院所知识型员工的绩效管理[J].人力资源，2010，（2）.

Abstract：Since researching institutes are mainly composed of researchers，optimizing the performance management of researchers will be helpful to carry out the developing strategic objects of researching institutes and to make researchers better plan their research.Based on the theories of performance management，this study does a research on the current performance management of researchers in an institute in Beijing，analyzing its characteristics and pointing out the problems in the whole performance management system.Finally，certain reasonable advices are put forward according to the situation of the researchers in this Institute.

科研人员管理范文第3篇

关键词： 剑桥现象 我国高校 科研人员 管理

剑桥市发展成为欧洲最为璀璨夺目的高科技集聚区，［1］这种现象被称为“剑桥现象”。正是有了剑桥大学这个世界领先的教育与科研机构，才产生了著名的“剑桥现象”。剑桥大学之所以能在剑桥高科技区发挥举足轻重的作用，主要是因为它能够充分发挥自身的智力与人才优势，能够将现代技术创新与学术研究相结合。

一、剑桥现象形成的原因

剑桥现象形成的原因包括政治、经济、文化、社会等诸多因素，对剑桥大学自身来说，最关键的是为科研人员创建了一个比较宽松的环境，始终坚持大学的办学宗旨，共同铸就了以剑桥大学为基础的“剑桥现象”的长久发展。

1.对各院系和科研人员众多的机构，剑桥大学坚持基本要求和政策宽松的原则。基本要求是指高校工作人员首先要做好本职工作，完成工作时间内要求完成的一切任务。政策宽松是指学校对科研人员在基本要求的前提下，在别的业余空闲时间里，只要不利用学校的实验设备和科研经费，自主完成的科研成果，产权就归科研人员自己所有，学校不会进行任何干涉，甚至可以同第三方签订转让合同。剑桥大学对科技开发和转让等问题采用权力下放的管理方式，为了让个人和集体得到充分的自我发展，既没有特殊的奖励措施，又没有制定严格的规定制度。

2.以科研和教学为根本，加强“剑桥思想”——开创性的初期成果，即有一定实验基础的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，发挥智力优势，避免资金投入和开发产品的长周期风险。剑桥大学始终坚持以教学和科研为根本，履行大学的创造、发现、储存和传播知识基本职能。教学和科研是“剑桥思想”的来源，取得经济效益只是手段，剑桥大学的目的是确保教学与科研水平一直处在世界前沿。

二、科研人员的特点及我国的管理现状

高校科研人员被称为知识型员工，科研人员倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性，以及组织气氛的宽松性，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处领导的遥控指挥，强调工作中的自我引导。［2］（1）科研力量雄厚，科研人员往往身兼教学、科研双重职责，理论与实践结合较为紧密。（2）科研人员大都不实行坐班制，有充足的时间投入科研或其他事务。具有较强的独立自主性，按自己的意愿计划、安排工作，不太愿意听由上级领导的摆布。（3）集知识性、创造性、灵活性等特征为一体。科研人员具有比其他工作人员更强的竞争性，他们工作时用脑多于用手，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计创造新的事物，用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值。（4）科研人员非常注重自身价值的实现，强烈期望得到社会的承认与尊重，他们热衷于具有挑战性的课题，敢于攻克难关，并希望以此实现自我价值。

1.部分高校缺乏有效的监督机制，使科技成果转让的价格偏低或“明低暗高”，让负责转让的人员中饱私囊，造成高校资产的流失。有些科研人员将原所在高校的科技成果作为出国资本带到国外，有些另谋高就或另起门户带走相应的科技成果。企业或其他组织以招聘为名，挖走高校科技人员，同时夺取了科技人员所掌握的科技成果。学生把在教师指导下掌握的科技成果带到就业单位，以个人的名义进行发表、转让或申请专利等。科研人员把职务科技成果作为非职务成果进行转让使用或直接投入到自己控制的、以亲属名义创办的企业中去。［3］

2.部分高校科研管理和监督机制不健全。高校的科研管理工作主要是负责学校教师的课题申报，监督教师科研经费的使用，促进科研成果的转化，等等。不健全的管理监督机制已经严重不适应现阶段高校科研工作的开展，应当予以改革和完善。应该把研究学校的科技技成果转化等重要问题作为自己的主要职责。［4］现代高校对科研人员的管理受传统管理手段和方法的束缚，不能很好地适应现代高校科研人员的需求，管理人员的素质不高，整体管理水平不能适应现代社会高校的科研发展。

三、对我国高校科研人员管理的启示

1.大学的领导层应该从学校的长远发展着眼。建立高效率的科研转让中介服务机构，一个类似于中介服务的学校资产经营公司，而不是生产型企业，主要作用是把校内的科技成果投入到高新科技企业中。完善科研开发的风险机制，通过保险公司和基金会，成立了风险投资基金，在高校联合其他社会投资资金共同孵化高科技企业。建立横向联络网络，使学术与产业之间保持畅通的联系。坚持以自我为主，根据社会需求和现代科技发展方向，结合自身优势，自主拟定研究课题。对极具前景的重大研究成果不准企业“买断”，但又不闭关自守，采取吸引社会投资的方式进行联合开发，以保证科技成果的不断更新，建立和发展与先进产业的合作与交流。

2.在各院系和科研员众多的机构，始终坚持基本要求和政策宽松相结合。建立通过市场机制鉴定科研人员业绩的制度。科研人员的工作应当以解决经济和社会发展中的重大问题作为首要任务，以满足市场需求为目的。因此，可通过市场对科技成果避行鉴定，从而达到对科研人员鉴定的目的。同时，通过区分不同科技成果取得的市场效益来区分不同的科技成果等级。可以淡化一般意义上的科技成果鉴定意识，增强专利申请意识。建立高校与科研人员保密合同制度。高校应与在职科研人员签订技术保密合同，明确双方的权利和义务，并可要求离职、退休、离体的科研人员在离开本单位一定时期内继续保密，对违反合同者应严肃处理。

3.建立有效的激励机制，适当地引入激励机制。坚持工作业绩考核、岗位定薪的原则。建立良好的科研人员人际关系，对科研人员具有十分重要的影响，科研人员的人际关系好，则大家心情舒畅，相互尊重，相互帮助和支持，这有利于激发科研人员的积极性和创造性。［5］大力宣传学校的科研激励政策及其科研对学校发展的意义。在工作绩效的评价中，应该坚持科研成果说话，而不是资历为先。增强激励，对每次的评价结果进行张榜公布，并对结果作出详细说明，体现公开、公平、公正的原则及机制的透明度。弱化领导意志化的影响，坚持标准的客观恒定性。所以在高校科研激励过程中，要注意克服各种障碍，保证产生真实的效果。

4.建立一支相对稳定、知识化、专职化、高效化的科研管理队伍是提高科研管理能力的基础。科研管理队伍的建设包括数量的增加和质量的提高两个方面。质量提高的途径主要在于素质培养和能力提高，管理人员应该积极倡导科学、民主的学术精神，以实践作为评判是非的标准，以学术讨论来解决学术问题。“管理也是服务”，科研管理人员与科技人员的关系不是管与被管的关系，而应是调控、服务和保障的关系。［6］一切管理办法与措施都应有利于调动科技工作者的积极性，开创科技工作新局面。科研管理人员应该具有较高的职业素质和一定的专业知识、管理知识、现代技术知识、创新素质。对科研管理人员的能力培养要有计划、有系统地进行。

参考文献：

［1］宋传增.由“剑桥现象”看中国高校科技成果转让［J］.山东省青年管理干部学院学报，2002，（2）.

［2］唐斌.试论科研机构中科研人员的管理［J］.科学与管理，2004，（4）.

［3］徐敏韬.论高校科技成果的流失与科研人员的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.

［4］张经强.我国高校科研管理现状及其思考［J］.中国冶金教育，2005，（6）.

［5］黄春华.高校科研人员激励机制的思考［J］.华中农业大学学报（社会科学版），2007，（6）.

科研人员管理范文第4篇

公益类科研机构包括农业科研机构、从事基础研究及高技术研究的机构、为社会提供公共服务以及为这些服务提供技术支撑服务的科研机构和从事医药、水利工程、环境保护、产品研究开发的机构[2]，是公益科研的创新主体和服务主体。目前，全国公益类科研机构有2400多个[3]。2006年以来，我国事业单位推行了第四次工资制度改革，它在制度模式上建立了岗位绩效工资制度[4]。但薪酬制度改革和薪酬管理工作是一项复杂的社会系统工程，公益类科研机构作为我国公益类事业单位的组成部分，大多数还未建立起科学有效的内部分配制度和激励机制。

1.1科技人员薪酬体系不够完整完整的薪酬体系应包括工资、福利、社会保险和工作待遇四部分。目前，大多数公益类科研机构还未建立社会保险体系，有些机构虽然已经建立了包括工资、福利在内的薪酬体系，但是工资与福利二者所占的比例还不是很合理，福利的项目还不够丰富；有些机构对科技人员工作待遇的重视不够，不利于稳定和吸引人才。

1.2科技人员薪酬水平的吸引力不够与其他文化、教育、医疗事业单位相比，公益类科研机构薪酬水平相对较低；与科技企业相比，公益类科研机构薪酬的市场决定机制还未形成，在薪酬政策上不太重视外部竞争性，市场化程度低。长期以来，大多数公益类科研机构一直沿用事业单位内部分配标准，导致了科技人员的薪酬水平和市场价格脱轨，高层次人才的薪酬低于市场价格，从而形成了单位想淘汰的人淘汰不掉，想引进的人才进不来，想留的人才留不住的恶性循环[5]。

1.3科技人员薪酬增长比较困难随着国家事业单位退休人员补贴、工作人员绩效工资政策不断出台，国家用于调资的拨款又不能足额到位，产生了工资实际增量与国家财政拨款缺口问题。公益类科研机构主要从事基础性、公益性工作，其工作性质决定了创收项目来源较少，加上离退休人员的不断增多，人员费用不断增加，给科研工作的稳定带来隐患[6]。

1.4科技人员薪酬激励的方式比较单一从目前状况来看，科技人员的薪酬激励方式主要是岗位工资、绩效工资和科技成果奖励，而对资本要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到充分体现。单一的事业工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。长期的单一激励方式和未建立健全的利益共享机制，很难使科技人员为单位的发展和长远利益着想。

1.5对科技人员内部管理不够规范由于缺乏具有可操作性的政策引导，收入分配的各项规定在不同科研机构的执行情况差别较大。绩效工资管理的不规范、不完善，导致绩效工资在管理上出现了许多漏洞，造成分配不公平。有部分课题经费又转换成经费使用的非货币性收入，给科研工作带来了负面影响[6]。

2公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的思路

要适应事业单位分类改革和收入分配制度改革的总体要求，遵循市场价值规律，构建公益类科研机构科学的内部分配制度和有效的激励机制，在加强工资福利管理和收入分配调控的前提下，进一步扩大单位内部分配自，以公平、效率为基础，积极探索规范化、多样化、多元化、社会化、人文化的分配方式，形成机制健全、关系合理、调控有力、秩序规范的薪酬管理运行体系，以更好地吸引、保留所需要的人才，充分调动科技人员的积极性、主动性与创造性，促进公益类科研机构不断提高自身公益服务的能力和水平[7]。

3公益类科研机构科技人员薪酬管理改革的对策

3.1建立规范化的分配机制坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科技人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据公益类科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬国家保障机制。对公益类科研机构工资调资实际增量，国家财政拨款要及时足额到位，并逐步提高定员定额基数，确保科技人员安心开展基础性、公益性科研工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的科技人员绩效考评机制[8]。依据科技人员的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励技术要素按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入[7]。

3.2实行多样化的工资制度工资具有基本的保障功能和明显而直接的激励作用。应根据科研机构各类岗位的特殊性，确立不同岗位的薪酬水平，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类科技人员的工作积极性。1）对专业技术人员实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和绩效工资组成。岗位工资、薪级工资、津贴补贴和基础性绩效工资根据相应的13个级别岗位标准发放；奖励性绩效工资与岗位的绩效挂钩，向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜。2）对高层次创新人才实行协议工资制。通过协商实行协议工资，在现有薪酬分配制度基础上，按照不同层次的创新人才增加相应的特殊津贴，提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。3）对学科负责人、平台负责人实行奖励工资制。根据其所处的不同级别学科和平台，制定不同的薪酬标准，担任实职领导且兼任学科、平台负责人的人员，提高其基础性绩效工资待遇；不担任领导实职，但保留、享受行政级别的学科、平台负责人，其工资按保留、享受行政级别薪酬执行；无行政级别的学科、平台负责人，参照相应行政级别薪酬执行。4）对“双肩挑”人员实行就高工资制。在保证完成各个岗位本职工作前提下，“双肩挑”人员薪酬分配可选择在管理岗位或在专业技术岗位的任职单位发放，且薪酬按管理岗位或专业技术岗位就高标准执行。5）对兼职人员实行兼职兼薪制。兼职工作的报酬，可以通过项目工资、科技奖励、技术成果盈利分成等形式体现。6）对返聘专家实行绩效报酬制。返聘专家薪酬与返聘岗位工作绩效挂钩，其报酬参照同类在职人员的绩效工资标准发放，同时，冲销其退休生活补贴标准。

3.3健全多元化的福利制度福利是为职工提供的除纳入工资总额以外的经济性支出，包括发放给科技人员或为科技人员支付的各项现金补贴和非货币性集体福利。福利是薪酬体系不可或缺的重要组成部分，其积极作用则是间接而隐约，但又极其巨大而深远[9]。多元化的福利制度可更好地吸引和保留高素质的科技人员。公益类科研机构可实施的福利主要有八类：一是因工作需要发放或支付的福利。包括通讯补贴、交通补贴、挂职补贴、班车、工作服等。二是因保健需要发放或支付的福利。包括医疗补贴、健康体检、防暑降温费等。三是因生活需要发放或支付的福利。包括午餐补助、安家费、洗理费、经济适用房、周转住房等。四是因教育需要发放或支付的福利。包括培训费、在职攻读学位补贴、博士后研究补贴、访问学者补贴、书报费等。五是因抚恤需要发放或支付的福利。包括丧葬费、抚恤金、遗属生活困难补助、职工遗属慰问、烈属定期抚恤金等。六是因休养需要发放或支付的福利。包括专家休假、带薪休假、探亲假路费等。七是因慰问需要发放或支付的福利。包括节日慰问（元旦、春节、中秋、国庆职工慰问、“三八”妇女慰问、“五四”青年慰问、“六一”独生子女慰问、“七一”党员慰问等）、科技人员困难补助、科技人员住院慰问、科技人员生日慰问等。八是因文体需要发放或支付的福利。包括科技人员业余活动、社交集会、实践考察等。

3.4完善社会化的保险制度保险是通过国家强制政策实施，独立于事业单位之外、资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的社会保险体系，可保障科技人员的基本生活要求，解除科技人员的后顾之忧，确保公益类科研机构分类改革顺利实施。一是工作人员要按照国家现有政策，参与属地社会保险统筹，建立和完善基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。基本养老保险可保障科技人员达到国家规定的退休年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出岗位后的基本生活；基本医疗保险可补偿科技人员因疾病风险造成的经济损失，提供必要的医疗服务或物质帮助；工伤保险可为科技人员在工作中遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，提供必要的物质帮助；失业保险可对因辞去工作而暂时中断生活来源的科技人员提供物质帮助；生育保险是对怀孕和分娩的女职工暂时中断劳动时，提供医疗服务和生育津贴。二是建立工作人员职业年金制度，解决科技人员退休后养老金发放“事企差”问题，保证不低于事业单位退休待遇，提高其退休后的生活水平，增强公益类科研机构的吸引力。三是对海外引进人才，在未纳入社保统筹前，养老保险由聘用单位参照养老保险政策和社会保险费征缴规定，代收代管；医疗、工伤保险由聘用单位购买国内的专项保险，并支付相关医疗、工伤费用，促进海外人才的合理流动。

3.5构建人文化的工作待遇工作待遇主要指非经济性报酬，包括工作硬环境、软环境和工作本身提供的成长乐趣、个人发展空间等[10]。现代薪酬管理则越来越重视非经济性报酬的激励作用，充满人文化的工作待遇可以增强科技人员对组织的归属感和认同感。一是国家继续加大公益类科研机构科技投入，改善科研环境、科研设施和生活服务设施，使科技人员安心本职工作，并保持较高的工作动力和创造有效的工作业绩。二是进一步提高公益类科研机构的社会地位，形成良好的文化氛围，让稳定的工作、自由探索的宽松科研环境、从事科研工作的社会荣誉感吸引高素质科技人才的加盟。三是建设和打造公益类科研机构的软文化、软资源，真正体现以人为本，依靠人才发展科技的理念，使人才队伍在全面协调和又好又快的发展中日益壮大起来。四是实行灵活充分的精神激励方式，如发挥榜样的带动作用，向科技人员授权，对他们的工作绩效认可等。五是构建完善的职务晋升培训通道和系统的培训体系，使科技人员增长不断获得新知识、新技术的能力，提高单位核心竞争力。六是通过指导科技人员职业生涯规划、提供发展空间咨询等手段，协调组织目标与科技人员个人发展目标，使个人实现价值的同时，能与符合国家利益的组织目标更好地结合起来。

4结语

科研人员管理范文第5篇

一、培训班的几个特点

1、时机得当，意义深远

体育后备人才培养是我国体育事业的重要组成部分，在我国体育事业发展中具有重要的战略地位和作用。此次培训正值举国上下认真学习贯彻党的第十七次代表大会精神，总结今年、谋划明年工作的时候，也是备战2008年北京奥运会，实施体育后备人才可持续发展工程的关键时期，具有非常重要的意义。这是贯彻落实十七大精神和科学发展观的具体体现，也是加强体育后备人才培养工作的实际行动。

2、范围扩大，人员增多

此次培训班是在2006年9月河南、山西两个培训班的基础上的进一步深化。2006年在河南省郑州市和山西省太原市举办了2期“国家高水平体育后备人才基地”管理与科研人员培训班，对全国212所“基地”学校400多名管理人员和科研人员进行了辅导培训，取得了良好的效果。今年，经总局领导批准，我们将培训范围扩大到全国各级各类体育运动学校，参加人员包括管理人员、科研人员以及教练员等，培训人数达到1200人。

3、普遍重视，反响强烈

本次培训分为4个区域，每区预定200个名额。我们按照各地体育运动学校数将名额分配到各省，再由各省分配到具体的学校。由于受名额限制，很多学员都是自费参加，实际参加培训的学员要远远多于预定人数，辽宁区 330余人，广东区270余人，四川区240余人，山东区380余人，充分体现了各地对后备人才培养工作的重视。值得一提的是，辽宁、广东、四川和山东4省充分利用承办培训班的机会，集中组织本省体校管理、科研人员以及教练员参加培训，尤其是烟台市还设立了分会场，烟台市体育运动学校停训三天让所有教练员都来参加培训，大家纷纷表示，这是一个非常难得的机会。

4、内容丰富，水平较高

本次培训班邀请了原北京体育大学副校长、教授、博士生导师邢文华，北京体育大学副校长、教授、博士生导师钟秉枢，河北省体育学院党委副书记王昆仑，国家体育总局备战08办公室备战信息处副处长袁守龙，北京体育大学教授、博士生导师、部级教练王卫星，清华大学教授、博士生导师陈小平，中国皮划艇协会德籍体能教练汉斯博士，国家体育总局运动医学研究所主任医师黄光民等8位专家，分别从运动员科学选材、科学训练、医疗恢复、青少年体能训练、青少年运动训练、现代运动训练实践创新以及体校管理等方面进行授课。各位专家对此次培训班非常重视，授课内容全部是根据青少年运动员的年龄特点和生理状况准备的，其观点鲜明、针对性强、理论层次高，使学员深受启发。在培训班结束后，本次授课内容被刻成光盘，已陆续发放给学员，以便他们回去后继续进行培训学习，使培训效益最大化。

5、组织有序，成效明显

本次培训班得到了辽宁、广东、四川、山东四个承办地的积极配合和大力支持。为使学员们在培训期间能够安心学习，生活愉快，他们为与会人员提供了周到细致的服务和良好的后勤保障，得到本次培训班学员们的一致好评。学员们课前认真学习相关材料，课中认真听讲记录，积极参与互动教学，并同专家进行多方面的沟通。学员之间还利用课余时间交流学习体会，消化理解所学内容。他们普遍反映培训班办得非常及时，不仅开阔了视野，增长了见识，也明确了今后的奋斗目标。他们希望今后多举办类似的培训班，以满足基层体育工作者的实际需要。

二、体会与启示

1、培训工作得益于各级领导对体育后备人才培养工作的高度重视

总局领导对后备人才培养工作十分重视，曾多次召开会议研讨体育后备人才培养若干问题，刘鹏局长在北京体育大学视察培训中心时指出，后备人才工作非常重要，他关系着我国竞技体育的未来，是竞技体育可持续发展的基础，要重视对基层管理者和教练员的培训，把这件事情抓实、做细，做到系统化、制度化。郭建军副司长参加了培训班开班仪式，并对培训班提出了具体要求。本次培训活动也得到了各省市体育局领导的重视。由于人员多而且分散，很多省、市专门由主管处长或负责人亲自带队参加培训，正是由于各级领导的重视，才使培训班成功举办。

2、本次培训活动适应了基层体育工作者的需求

调查发现，我国后备人才培养系统中基层管理、科研人员以及教练员参与培训的机会非常少，尤其是接受部级、高水平培训的机会就更加难得；基层教练员中高级职称仅占14％，本科以下学历近60％，许多基层教练员沿袭“师傅带徒弟”的传统做法，知识结构、专业结构不合理，职教能力不高。在组织培训班期间我们深深体会到，基层体育工作者态度端正，渴望进步，接受新事物、新知识的愿望十分迫切，参与培训的积极性、主动性非常高。同时，各级体育行政部门、各级各类体校对培训工作也非常重视，积极为当地基层管理、训练、科研骨干创造培训机会。组织开展多种形式的培训活动，不断更新观念，了解前沿知识，提高新形势下各级各类体校的管理素质、训练教学水平、办学质量和效益，是非常必要的。

3、本次培训活动为今后组织开展相关活动提供了重要借鉴

通过培训班，掌握动态、研究问题，是非常难得的机会。本次培训活动，不仅促进了各级各类体校间的沟通和交流，也为我司开展调查研究创造了机会。在培训过程中，我们多次利用课余时间召集部分体校的管理人员和教练员进行座谈，了解情况，交流思想，征求意见，掌握了基层体育工作者的实际需求和局部地区体育后备人才培养情况。此外，我们还通过下发调查问卷，重点了解基层教练员的实际情况，为今后开展专项研究积累了材料。另外，借全国培训的机会，4个承办省和所在城市同时启动了当地的培训。以山东省为例，除预定的44个名额之外，又在全省范围内增加了近50个名额，而承办地烟台和距离烟台较近的威海都组织了几乎全部的管理人员和教练员前来参加培训。这种组织形式能够调动多方面的积极性。

4、授课专家以及授课内容是培训活动成功与否的关键

体育后备人才培养，是知识渗透性比较强、学科关联度比较高的一门学问，培训活动的主体是工作在体育后备人才培养第一线的广大体育工作者。在理论和实践、教师和学员之间，只有跟踪了解各国体育人才培养动态，把握我国体育后备人才培养的脉搏，才能不断推出高层次研究成果，满足受训人员的需求。担任本次培训班的授课老师，在其专业研究领域的造诣都比较深，与去年培训相比，此次培训班的授课内容有了新的变化，涉及面更宽，从青少年科学选材、体能训练、营养恢复到体育运动学校的管理等方面都有涉及；选题更贴近实际、贴近学员，各位老师从实践出发，不拘泥于书本，不墨守陈规，讲授的都是最新的研究成果和训练方法，有利于开拓视野，启发思维。很多学员都反映，专家们的认真讲解，为他们今后的管理工作和执教工作打开了新的窗口，受益匪浅。

随着培训工作的不断深入，在学员选教师还是教师选学员、教师选题目还是题目选教师的问题上，有待不断调整和完善，以利于进一步提高培训效果。

三、对今后培训工作的一些思考

1、实行分级、分类培训，增强培训的针对性

在今后的培训中，按照办学性质和任务，将高级、中级、初级进行纵分；按照岗位和职责，将管理人员、教练员、科研人员、教师进行横分。根据参加学员基础分成不同层次，选择不同老师为其授课。除聘请体育院校的专业教授进行授课外，我们还可以邀请总局以及各省（区、市）体育局常年负责青少年体育工作，具有奉富经验的管理者以及国家队、省体工队的优秀教练员参与授课。使得参与培训的人员更多，培训内容更有针对性和时效性。

2、采取多种有效形式，增加培训的时效性

以会代训，请专家授课，请多位专家集中分专题授课，培训期间交流互动、学员书面或分组发言交流经验或体会，实地观摩训练、教学课等，都是比较好的形式。学员有疑难问题可以当场提问，专家现场解答。这样更能体现学以致用、学用结合的原则。

3、运用长、短结合的办法，增加培训的系统性

在培训地点的选择上，除了根据地理位置划分不同片区，就近选择培训地点外，还可以由北京体育大学以及其他体育院校来承担培训工作，充分利用院校的学科专业研究、师资力量、训练和科研设施等资源培训学员。这样，除了短期集中授课外，还可以延长培训时间，增加培训内容的系统性，学员也可以感受体育院校的学习气氛，观摩专家和高水平教练的训练课，感受新的理念在实践操作过程中的运用。培训结束后，可以为学员颁发相关培训证书。

4、利用现代传播手段，增加培训的先进性

一是充分利用已开通的“全国体育运动学校联合会”网站，实施网络培训。二是分专题录制专家讲课声像资料。三是在总局系统主办的报刊，如《少年体育训练》中开辟培训专栏；办一份容量大、指导性强的体校联合会内刊，定期当今有关体育后备人才培养的最新研究成果和先进办学经验。以此推动培训工作向全方位、多层次、多角度发展。

5、鼓励专家深入研究，增加培训的权威性

科研人员管理范文第6篇

随着社会化程度的提高，有些学者对信息素养也有进一步定义。如黄青松在《论高校教师信息素养的提高》文中认为教师信息素养是在基于信息传递的学校教育实践基础上，根据社会信息环境的发展需要，而形成的对信息活动的态度，对信息进行检索获取、分析、处理以及利用信息解决教育教学及生活等方面的实际问题的能力;①吴定安在《论高校教师信息素养的提高》文中提出信息素养是一种综合能力，即辨别信息、利用信息和应对信息的主体禀赋。②综上所述，科研信息化管理的信息素养是在科学研究和科研管理过程的信息素养基础上，相关人员应具有敏锐的信息感知、准确的信息定位、优化的检索策略，快速地选择有用信息的能力，通过评价、判断、组织、处理信息，给出解决问题的方案。

二、高校教师信息素养现状

科学研究是现代大学的重要职能。随着信息技术的快速发展，利用科研信息加速科研创新，通过科研档案数字化方便保存与利用。如何掌握和利用信息技术，让它为科研做出更多贡献。那科研人员和科研管理人员就必须具备基本的信息素养。信息素养主要有信息意识、信息能力、信息道德三个方面构成。

(一)信息意识淡薄

意识是人的大脑思维的活动，反映了客观物质世界，对指导主体行为起着重要的作用。信息意识是人们对信息的能动地反映和认知，是收集、评价信息并筛选有用信息的能力。信息意识是信息素养的基础，包含自觉性意识、敏锐性意识和创新性意识。目前，科研人员和科研管理人员对在科研活动、科研管理中所呈现的信息需求无任何欲望，利用信息解决科研、管理中的各种问题的自觉性差;科研人员和科研管理人员对信息感知与判断较为迟钝;科研人员和科研管理人员根据科研活动、科研管理发展的需要，没有激发出科研和管理的创新思想，没有创造出前所未有的事物和观念的动机。

(二)信息能力欠缺

信息能力是指科研人员和科研管理人员在科学研究、科研管理过程中，通过现代信息设施、信息资源库和信息软件进行获得、处理、存储、利用以及创新的能力，是信息素养的核心。科研人员可以通过知网、万方等在线数据库检索，处理，利用科学研究文献资料，但是对于新兴信息技术手段的了解，应用很少。比如，微信是大家最深欢迎的移动社交工具，微信公众号是可以向推送重要通知和感兴趣的消息①。很多科研人员没有用过微信，用过微信的科研人员又不知道如何加微信公众号;科研管理系统可以更好保存、利用科研人员的科研项目、科研成果等资料。但很多科研人员还用纸质保存自己的科研资料，不会使用科研管理系统。科研人员的信息能力欠缺，导致科研过程中增加了许多工作负担。

(三)信息道德缺乏

信息道德是调节信息生产者、信息服务者、信息使用者之间相互关系的行为规范总和，即信息活动中产生的各种道德意识、道德规范和道德行为的总和。②它是指科研人员与科研管理人员在使用信息技术时，能遵守与信息、信息技术相关行为约束。信息时代背景下，科研人员与科研管理人员应承担相应信息行为责任和义务，尊重知识产权，遵循信息法律法规，抵制各种各样信息违法活动，通过社会舆论、传统习俗等，自觉建立、规范自己的信息行为准绳。当代科研人员与科研管理人员应该增强信息责任感，抵制信息污染，遵守一定信息管理规范，才能在科研活动中更好地获取、使用和传播信息知识。

三、科研信息化管理的信息素养培养途径

(一)更新信息意识，深刻理解科研信息化管理

科研信息化管理，不能简单理解为辅助科研活动和管理工作，而是应用信息知识和技术，规范科研信息化管理，提高科研成果质量，促进科学研究的变革创新，建立具有自身特色的信息化管理新模式，推动科研信息化管理的科学发展。④科研信息化是高校信息化组成部分之一，科研人员与科研管理人员是科研信息化的应用主体，科研人员与科研管理人员需要建立信息意识、更新信息理念，才能优化科研和科研管理工作，科学重组各种形式的信息资源。

(二)提升信息技能，科学合理规划培养的途径

为了方便科研人员的科研工作、科研管理人员的管理工作，科研管理单位建立网站、微信公众号和科研管理系统等各种形式的数字化信息平台。建立数字化平台的软硬件相对容易，数字化平台的核心和难点是广泛深入的应用实践。科研人员与科研管理人员要熟练使用这些数字化平台，就要积极向他们宣传微信公众号、科研管理系统等平台的工作流程，要有针对性定期开设科研管理信息技术培训班，向科研人员传授如何添加微信公众号、如何查看微信公众号的信息、如何在科研管理系统中添加、修改科研详情等操作，向科研管理人员传授如何在微信公众号推送重要通知和消息、如何在科研系统中查询科研项目、科研成果等操作。

(三)规范信息道德，塑造良好信息行为习惯

信息道德是信息素养的重要保障，是个人伦理道德修养的主要组成部分。具有良好信息道德的科研人员才会产出诚信的学术科研成果。因此要努力引导科研人员和科研管理人员的信息行为。传授科研人员和科研管理人员正确、规范的各种网络设备使用道德，禁止使用电子设备通过网络攻击、破坏他人设备;加强互联网道德安全教育，甄别未经证实的消息，不传播虚假信息，养成文明访问互联网信息的道德自律精神;树立科研人员和科研管理人员尊重他人知识成果，未经他人允许不擅自使用他人智力成果。既掌握信息技术，又具有信息道德的科研人员和科研管理人员才是现代信息社会的新型人才。

(四)建立激励机制，激发应用信息技术的积极性

为了更好培养科研人员和科研管理人员的信息素养，激发他们应用信息技术的热情，单位需要建立科研人员和科研管理人员学习信息技术的有效机制，鼓励研人员和科研管理人员应用信息技术标准优化自身科研和管理工作，支持科研人员和科研管理人员积极参与信息应用技术的各类互助和合作活动。

四、结语

信息化是时代的必然趋势，在科研管理领域，科研管理信息化也必然成为主流。科研管理信息化要紧紧依靠科研人员和科研管理人员，所以应该从思想观念改变、平时的科研和科研管理活动和硬件设备三方面逐步提升相关人员的信息素养和水平。

科研人员管理范文第7篇

关键词：绩效考核科研人员考核管理

全面提高企业核心技术竞争力，实现企业跨越式发展，积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战，加强科研人员的管理，特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核，已成为管理工作的重中之重，这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作，建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例，阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

一、技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标，结合马钢自身特点制定的，经过4~5年的实践应用，取得了一定效果，基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价，考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价（打分）和单位领导（或单位评价小组）评价，评价内容主要分为两大部分，即工作基本情况（基本得分）和工作业绩（加分），基本情况分为承担科研任务情况、撰写论文情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架，还是年终一次性“算帐”。

二、科研人员绩效考核存在问题及原因

1）考核缺乏明确的目标性，考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为：管理与考核脱节，考核反映的多是科研人员工作的表面，很少能反映科研人员实际工作的内涵，科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，领导也很难据此给予有效的指导和帮助，有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2）考核工作只注重考核人员的结果，不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量，在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是：在考核内容中虽然也涉及到工作质量，但没有具体指标和依据，只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立，缺乏工作过程考核的记录和评价，或者考核记录不全面，导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价，造成不是评价过高，就是遗忘不评价，个人行为替代了组织行为，这样得出的考核结果是失真的，造成部分科研人员对考核结果不服气。

3）考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训（含出国）等挂钩，但实际没有实施，仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是：科研人员的绩效考核只注重考核结果，为考核而考核，忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进，改进不足。

三、科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善，经过不断摸索、探讨，寻找新方法，通过建立科研人员绩效考核管理系统，实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构，考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统，分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型，应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价，注重过程考核和考核时间结点限制，通过预设的各个模块录入指标，系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总，实现了从定性考核转化为定量考核，从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核，实现考核者与被考核者及考核结果的互动，公开透明，相关部门的考核管理职能得到充分体现。

1.科研人员绩效考核管理系统的评价模型。

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果（包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等）、发表的论文和论著。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升，即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

2.科研人员绩效考核管理系统的实现方法。

1）绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核，对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定，对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论著等进行级别、类别、参与角色等分类设定，对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定；在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定，对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定，这些参数可随考核需求的变化进行更改设定，以满足新的考核需求。

2）科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种，一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核，由于科研项目的实施时间跨度一般都较长，在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估，参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估；科研人员在参与科研项目的过程考核中，不仅需项目评审组对科研项目考核评价，还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价，然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数，再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价，系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价；科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似，只是临时的实施时间跨度一般较短，只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行，通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数，再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.科研人员绩效考核管理系统的应用效果。

通过信息管理系统，建立了科研人员整体工作及业绩档案，比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况，以及能力发挥、培训提高等情况，领导便于掌握每个人的情况，把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统，可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作，督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核，减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统，使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作质量，有针对性地参与培训和学习相关知识，提高工作技能，避免单纯考核。过去，考核很难看到自身存在的不足，工作期间的不足更难看到，现在通过信息管理系统，每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况，以此不断修正和改进。

综上所述，科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理，进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法，实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处，绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法，对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

科研人员管理范文第8篇

1 技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性“算帐”。

2 科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

3 科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进 行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

4 结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

科研人员管理范文第9篇

[关键词] 医院；科研；激励机制

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] B [文章编号] 1673-7210（2014）08（a）-0139-04

Research of hospital scientific research incentive mechanism

DUAN Miao GAO Hongyan ZHANG Bo

Department of Medical， General Hospital of Beijing Military Region， Beijing 100700， China

[Abstract] Objective To discuss the research of hospital scientific research incentive mechanism. Methods Scientific research of Department of Medical， General Hospital of Beijing Military Region from January 2009 to January 2013 were analyzed. According to the time and incentive mechanism implementation， the researchers were divided into two groups. The control group had 200 cases， who had not implementation of incentive mechanism； the observation group had 200 cases， who had implementation of incentive mechanism. The general condition and incentive mechanism cognition scores of the two groups were compared. Results The gender， age， title， education level were compared between the two groups， the differences were not statistically significant （P > 0.05）. The scores of incentive mechanism concept and objective， incentive mechanism attitude， incentive mechanism environment， incentive mechanism effect in the observation group were higher than those of the control groups， the differences were statistically significant （P < 0.05）. The proportion of research project in the observation group was higher than that of the control group， the difference was statistically significant （P < 0.05）. Conclusion The application of hospital scientific research incentive mechanism can significantly improve the cognitive attitude of science researchers， improve the scientific research project number， which is worthy of popularization and application.

[Key words] Hospital； Scientific research； Incentive mechanism

近年来随着我国医疗卫生工作改革的不断深入，医疗卫生创新能力在综合性医院逐渐发展，有效地提高了医疗卫生工作水平，提高其在医疗市场的竞争力，并实现跨越式发展[1-2]。医院的临床工作繁重、艰苦，医务人员的时间和精力绝大部分投入到临床实际工作中，在科研项目上往往缺乏主观能动性[3-4]。因此，需要构建有效的医院科研激励体制，从而提高医务人员对于科研创新的主动性，提高医院整体的科研水平。本研究对总医院（以下简称“我院”）实施医院科研激励体制前后情况进行观察和分析，现将结果报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

观察我院2009年1月～2013年1月科研情况，依据时间和激励机制实施对科研人员进行分组：2009年1月～2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组，2011年2月～2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。两组性别、年龄、职称、学历差异无统计学意义（P > 0.05），具有可比性。见表1。

1.2 方法

通过查阅文献结合我院科研工作的实际情况，制订医院科研管理机制。激励机制主要包括以下几种形式：物质性激励：医院科研需要物质基础，科研人员的主观能动性也需要物质性的激励，论文的发表、科研项目的申报、审批、成果鉴定、学术会议讨论等均需要费用，在对各类科研费用报销的同时要给予科研人员一定的物质奖励，从而更好地提高科研人员主观能动性；给予科研人员个人、所在科室象征性的物质奖励，在一定程度上提高科研人员对于自身研究成果的认知程度，使其感觉自身价值更好地实现。精神性激励：物质和精神层次的需要是人最为基本的需要，对有成果、有进步的科研人员应给予一定的精神鼓励，比如开展优秀论文评比、开展先进成果评比等。竞争性激励：人类自身作为自然界中的一员，就是通过竞争来完成自身的进化。良好的竞争氛围也是激励科研人员进行更好工作的有效动力。医院面向全院设立科研扶植基金，通过个人、团队、科室共同努力，采取现场答辩、实践评估和成果鉴定的方式，对于有竞争力、有创新性的科研项目给予择优资助。科研氛围注意保证公开、公正、公平的原则，发挥科研委员会专家权威性的作用，提高医院科研的公平竞争，良性循环的氛围。目标激励：为了更好地提高医院科研工作水平，科研工作可以实施目标管理，提高科研人员的责任感和紧迫感，在保证医院常规工作效率的前提下，给予科研人员设定短期目标和长期目标，量化成果、课题、论文、专利、学术会议等，并且为了消除一些临床科室之间的差异性，对于不同系列的不同职称工作人员进行当量人数的换算，从而将整个科室、个人科研成果进行绩效分析。

1.3 观察指标

比较两组科研人员性别、年龄、职称、学历情况。比较两组科研人员对于激励机制的认知情况[5-6]，采用问卷调查的方式，收集医院科研管理资料，结合马斯洛需求层次管理理论，制订问卷，问卷由观察对象独立完成，回收率100%。问卷主要针对两组科研人员对于激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果4项进行评价，每项满分为100分，分数越高代表对于激励机制认知程度越高。比较两组科研人员申请科研立项比例。

1.4 统计学方法

采用SPSS 19.0统计学软件进行数据分析，计量资料数据用均数±标准差（x±s）表示，两组间比较采用t检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组科研人员对于激励机制的认知情况

观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组，差异均有统计学意义（P < 0.05）。见表2。

表2 两组科研人员对于激励机制的认知情况（分，x±s）

2.2 两组科研人员科研立项比例

观察组科研立项比例明显高于对照组，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表3。

表3 两组科研人员科研立项比例[n（%）]

3 讨论

医院的科研活动是促进临床医疗服务水平提高的重要保证，直接决定了医院核心竞争力。科研活动和普通的临床医疗服务有所不同，科研活动成果有首创性、非排他性、不确定性和不可验证性，科研活动行为有其不可观察性，属于人类社会复杂的生产活动[7-8]。激励机制的出发点是满足科研人员的需要。科研人员有个体差异性、动态变化性，只有科研人员要求得到满足，才可以产生最忠诚、最敬业、最创新的激励状态，从而更深层次地开发科研人员的潜能，实现自我价值的最大化[9-10]。

医院科研人员在医院的不同工作岗位，主要包括医务管理人员、临床医生、药剂师、医技人员、护理人员，其在医院卫生服务中担任重要角色，他们往往具有高等学院的培养经历，具有很高的学历和科研能力，可以通过自身知识底蕴结合临床实践工作，完成科研活动，从而为医疗卫生服务和社会、经济发展做出重要的贡献[11-12]。科研人员往往具有较高层次的科研要求，其科研需求多元化，不仅需要一定的物质基础，同时还需要个性化的发展[13-14]。在制订激励机制过程中，不仅要考虑整体医疗服务的物质需要，同时也要考虑个性化的需要，任何一套激励方案，要在整体上具有科学的设计，同时还要根据科研人员的自身特点，如年龄、学历、职称和岗位等多种因素进行个体化的设计，从而做到同质化和个性化相结合的特点[15-16]。

医院科研激励机制的原则：首先要保证以人为本。因科研活动的建立是在每一名科研人员努力下完成的，科研人员的主观能动性、积极性和创造性是完成科研工作的根本所在[17-18]。人是科研工作的核心和灵魂，只有人才能将不同的生产要素结合在一起从而形成生产力，而人的主观能动性往往来源于物质、精神层次多方面的满足，才能更加全面地发挥才能，发展素质。人不仅仅是指个人，也指具有共同目的的团体或者组织。科研需要通过每一名科研人员的努力和彼此协作来完成[19-20]。医院的科研人员大部分都是具有高等学历和高级职称的知识分子，作为个体，其生活需要、安全需要就必然要得到满足，在工作中的情感也是其更好地进行科研工作的保证。医院科研人员需求多元化，其不仅有较强的发展要求，同时还有一定的物质要求，单一形式的物质奖励不能产生有效的激励效果[21-22]。激励机制不仅可以充分发挥个人的潜能，同时还可以提高其开发创新的能力。激励机制涉及各种影响因素。其一是成长发展因素。成长是需要某种要求提高和发展内在的欲望，从而充分对个人潜能进行发挥。成长还包括科研人员对于人际关系的需要，从而提高对于知识交流的需求，只有通过科研人员的成长发展，才能更好地为科研人员创造足够的学术发展空间，有效激励其研究的热情，发挥创新能力。其次是绩效评估因素。激励机制中另外一个重要的因素就是尊重，尤其是给予科研人员更加恰当的尊重，给予其科研成果的认同，才能更加促进科研人员的主观能动性。科研人员自身研究成果被认可、在某一个学科研究中处于高地位、研究成果成为权威，这些均是科研人员想要达到的目标。通过绩效评估可以更好地完成上述项目，可以对科研人员研究成果给予充分的肯定，提高激励机制更加深层次的效果。有些科研活动属于长期的项目，对于一些做前期工作，付出和收获成果不能成正比的项目和科研人员，医院管理层应给予充分的肯定，对其所做的工作给予绩效评估，也是对科研人员的一种尊重和激励，从而更好地维持科研研究的延续性，更好地提高科研人员深入研究的韧性，为最终获得科研成果奠定坚实的基础。

本研究通过分析我院科研情况，依据时间和激励机制实施进行分组，2009年1月～2011年1月未实施激励机制科研人员200名作为对照组，2011年2月～2013年1月实施激励机制科研人员200名作为观察组。本研究过程中，排除了医院发展变化、行业的科研支持力度变化对于研究结果的影响，提高了本研究结果差异的可比性。结果表明，两组科研人员性别、年龄、职称、学历无明显差异，提示两组激励机制实施后结果上的差异具有可比性；观察组科研人员激励机制概念和目的、激励机制态度、激励机制环境、激励机制效果评分均明显高于对照组，观察组科研立项比例明显高于对照组，提示医院科研激励机制应用后可以明显提高科研人员的认知态度，有效地提高科研立项项目数。另外，为了加强科研工作，科研管理部门和科研人员要加强沟通和信息共享，大力宣传科研激励制度和科研成果对于医院发展的重要的意义，提高科研人员的主人翁责任感，使其将医院科研工作水平的提高和自身的发展有机地联系在一起，从而自愿地、主动地参与科研工作。医院科研还要注意创造科学的、公平的、民主的、积极的科研环境，促使科研人员充分地发挥创造性的思维，减少行政手段对于学术问题简单的干涉，从而减少失误，阻碍科研工作的发展。激励科学的科研管理团队，通过多个学科、多个研究层次的科研人员共同努力，充分发挥各个学科自身的优点，查漏补缺，发挥知识结构的科学性及整个团队资源，最大限度地发挥科研水平。

综上所述，激励机制贯穿于医院科研管理整个过程中，有效激发了科研人员的热情，诱导了科研人员的正确行为，发挥了内在潜能和创新性，营造一个科学、公正、有效的激励环境，为更好地发展科研工作奠定坚实的基础。

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科研人员管理范文第10篇

关键词：社科科研；科研管理；激励机制

一、激励机制是提升理工高校社科科研的必要途径

理工高校的社科科研人员常有边缘人的负面想法，科研热情不高，自身的科研水平没有得到充分的发挥。激励可以产生人的动机，动机进而驱动人们的行为。在高校科研活动中，激励可以调动群体成员的积极性，提高科研组织绩效。把激励机制引入理工高校社科科研管理体系中，促使社科科研人员努力完成学校的科研任务，是提升理工高校整体科研水平的必要途径。

公平高效的激励机制可以塑造良性的科研氛围，使优秀的科研人员脱颖而出，树立良好的榜样作用。从事科研活动是广大科研人员的本职工作，也是科研人员提升自我学识的主要方式。荣誉或物质上的回馈可以激发社科科研人员的热情，尤其是科研能力有待提高的工作人员。公平的激励机制可以合理设定绩效标准和奖筹标准，从而满足科研人员多元化的需要，同时在竞争中淘汰缺乏基本科研能力的人员，有效优化科研资源。

合理的激励机制可以高效整合科研人员的个体目标和学校的整体目标。理工高校的社科科研起步晚，亟须整体统筹规划。而理工高校社科工作人员的科研目标与学校整体目标并非一致，很多理工高校的社科科研人员满足于做好岗位工作，对学校的整体科研目标不是十分了解，甚至会产生抵触情绪。通过引入激励机制，可以满足科研人员的个体需要，将个体的科研目标与学校整体科研规划的总体目标紧密联系起来，在发挥个体科研积极性的同时，有效推进学校整体科研目标的实现。

二、适度创新理工高校社科科研激励机制

各理工高校在社科科研管理中开展了很多行之有效的配套工作，为社科科研起步打下了基础，但仍存在一些显而易见的问题。主要表现在：（1）激励方法比较单一，很多高校采用科研奖金的方式，重视物质奖励。正面奖励比较多，但缺少对科研人员系统的职业生涯规划。（2）缺乏有效的约束机制，不少文科教师在理工高校的科研环境下对社科科研兴趣不大，只把教学当做本职工作。这种忽视社科科研的态度在现行的科研管理体制中得不到全面约束，十分不利于理工高校社会科学研究的长远发展。（3）绩效评价体系不合理。目前各高校科研业绩的考核办法多是量化考核，不能完全反映个体科研成果本身的质量。通常依据科研人员论文、专著数量，但不能考核其成果的质量。往往导致很多科研人员片面追求论文成果数量，忽略学术成果的质量。（4）奖励力度较小。理工高校的很多科研资源分配集中在自然科学的项目上，社科科研人员获得的奖筹明显偏小。不少社科科研人员的水平得不到充分体现，晋升渠道也不畅通。

由此可见，适度创新理工高校社科科研激励机制是十分必要的。各理工高校可以从以下几个方面着手进行体制创新：（1）物质报酬和非物质奖励并重。物质报酬一般会鼓励急功近利，不利于学术成果质量的提升。非物质奖励是一种精神奖励，不侧重经济报酬，重在培养科研人员的责任感、荣誉感，提倡科研人员自我价值的实现，从而达到提高本校科研水平的目标。（2）正面激励和负面激励相统一。很多理工高校在制订社科管理条例时，对科研人员的科研活动进行正面的表扬、鼓励、奖励，未能对诸如盲目追求论文数量牟取科研奖励等不良行为加以有效制止。正面激励必不可少，负面激励也不可或缺，两者互相补充方能推动理工高校社科科研健康发展。（3）确立科研评价体系，弱化行政干预。科研奖励的实施对象主要是在一线从事科研的广大教职工，涉及学校领导和科研人员的自身利益，通常会引起或多或多的行政干预。而行政干预会负面影响激励机制的稳定性和客观性，导致科研管理不稳定，危害学校科研活动健康有序进行。

三、努力建构有理工高校特色的社科科研激励机制

要保证理工高校社科科研工作的深化开展，提高社科工作人员的科研水平，必须改进目前理工高校科研管理体制中的不足，充分发挥激励机制在科研管理中的作用。建构合理有效的高校科研激励机制应依据国家法律法规和本校成文的管理条例，尊重广大教职工的知识产权。对社科科研人员的学术成果进行实时跟进，保护好科研人员的专利权、著作权。同时也要处理好社科科研成果的质和量，回归社会科学研究本身的核心价值。

理工高校社科科研管理激励机制的建设，可运用多种激励方式，构建全面的激励机制管理体系。（1）物质激励机制。物质奖励是激励机制体系中最常用的激励方式，包括科研奖金、配套经费、分配住房、出国访问资助等正面激励。通过物质奖励的强化，对科研人员的科研成果给予肯定，鼓励其科研活动的持续和加强。在进行物质奖励的同时，也不能忽视精神奖励。如奖章、奖状等荣誉。物质奖励满足科研人员的生活物质需要，精神奖励满足科研人员的心理需要，两者都能激发科研人员的创造性，推动社科科研深入开展。（2）竞争激励机制。竞争是人类社会发展的动力之一，合理的竞争推动科技的进步和社会的发展。有竞争才有创新，在理工高校也要建立优胜劣汰的竞争机制，奖励优秀的科研人员，鞭策落后的科研人员。在引入竞争机制的同时也要根据人文社会科学研究发展特点，鼓励各类科研人员进行合作与交流，培育社科类创新团队。重点培养人文社科类重大项目和课题的学术带头人，加强学术团队中年轻骨干教师的培养，实现人文社科整体科研水平的提高。

（3）政策激励机制。理工高校应适当注意政策倾斜，加大力度出台相关政策扶持社会科学研究。政策激励的目的是打造一个尊重社科类人才的外部环境，肯定社科科研人员的智力成果和学术价值，鼓励社科科研人员在理工高校的环境下做好社会科学研究。（4）组织激励机制。理工高校社科科研管理中的组织引导很重要，组织引导涵盖了计划指标设置、管理条例和实施方法等措施，从多方面满足科研人员的各项需求，具有不可替代的权威性和强制性。科研人员在组织中得到成长所必须的条件和机会，理工高校的各类科研组织要尊重社科科研人才，尊重人文社科类人才的成长规律；要为社科科研人员提供更宽松的科研环境和比较宽裕的科研条件；要建立有利于社科科研人员成长的职称考评体系，并与本校理工类科研指标相区别，适当增加社科科研指标的分值。可见，组织引导是理工高校社科科研激励机制体系不可或缺的一环。（5）目标激励机制。目标激励是激励体系的基本方式之一，科研目标意味着科研人员的努力方向，合适的科研目标可以激发科研人员的科研热情和动力，通过科研人员的科研活动达到实现学校整体科研目标的目的。就当前理工高校社科科研发展而言，学校长远的科研目标若是能和科研人员的自身科研目标结合起来，就可激励广大管理者和年青科研人员全力以赴，共同努力实现预定任务。

激励机制作为高校科研管理体系中的一种重要方式，在发挥科研人员学术潜能上有十分重要的作用。充分运用激励机制塑造理工高校的社科科研环境，激发理工高校社科科研人员的科研热情，是提高理工高校整体科研水平的重要途径。

参考文献：

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[2]刘玉玲，何威.新编管理心理学教程[M].北京：中国经济出版社，1995.

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[4]韩小彬.激励机制在高校科研管理中的构建[J].山西高等学校社会报，2008（5）.

作者简介：李子白（1983―），男，江苏南京人，南京邮电大学副主任科员，从事高校科研管理研究。江苏省教育厅2013年度高校哲学社会科学基金项目“理工高校社科科研管理对策研究”，项目编号：2013SJD630045。